Mobbing 2026: procedura, prewencja i bezpieczne wyjaśnianie zgłoszeń

Od 5 listopada 2026 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące definicji mobbingu oraz obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i ochrony pracowników przed naruszeniami dóbr osobistych.

Nowe regulacje obejmują zarówno rozpoznawanie zachowań mobbingowych, jak i sposób zapobiegania im, wyjaśniania zgłoszeń oraz wspierania osób dotkniętych mobbingiem. Dodatkowe obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Nowa definicja mobbingu — co się zmienia?

Dotychczasowa definicja

Dotychczasowa definicja mobbingu brzmi:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Oznaczało to konieczność łącznego wykazania kilku przesłanek. Działania lub zachowania musiały:

• dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu;
• polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu;
• wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
• powodować lub mieć na celu jego poniżenie lub ośmieszenie;
• izolować go lub prowadzić do wyeliminowania z zespołu współpracowników.

W praktyce udowodnienie mobbingu bywało trudne. Problematyczne było zwłaszcza wykazanie, że nękanie miało charakter długotrwały. Kodeks pracy nie wskazuje bowiem minimalnego okresu, przez jaki niewłaściwe zachowania muszą występować.

Definicja obowiązująca od listopada 2026 r.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy:

„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.

Najważniejsza zmiana polega na rezygnacji z odrębnej przesłanki długotrwałości na rzecz zdefiniowanej uporczywości. Nękanie jest uporczywe, jeżeli ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały.

Mobbingiem nie będą natomiast zachowania incydentalne, nawet jeśli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowe przepisy wskazują przykładowy katalog przejawów mobbingu. Obejmuje on:

1. Upokarzanie.
2. Uwłaczanie.
3. Zastraszanie.
4. Zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika.
5. Nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.
6. Utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji.
7. Izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą występować samodzielnie lub łącznie. Aby zostały uznane za mobbing, muszą przyjmować postać uporczywego nękania.

Katalog ma charakter otwarty. Oznacza to, że również inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają przesłanki określone w Kodeksie pracy.

Na zachowania mobbingowe mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Mogą one zostać zakwalifikowane jako mobbing również wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie.

Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany. Powinna uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku — zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Sprawcą mobbingu nie musi być przełożony. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od:

• pracodawcy;
• przełożonego;
• współpracownika zajmującego równorzędne stanowisko;
• podwładnego;
• innego pracownika;
• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Mobbingu może dopuszczać się zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób. Nowe przepisy obejmują zatem mobbing pionowy, mobbing poziomy pomiędzy współpracownikami oraz działania podwładnych skierowane przeciwko przełożonemu.

Za mobbing może zostać uznane również nakazywanie innym osobom podejmowania zachowań mobbingowych wobec pracownika lub zachęcanie ich do takich działań.

Uzasadniona krytyka pracownika a mobbing

Nowelizacja nie pozbawia pracodawcy prawa do zarządzania zakładem pracy. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków lub krytyka jego pracy nie będą stanowiły mobbingu.

Pracodawca nadal może:

• kontrolować sposób wykonywania obowiązków;
• wyznaczać terminy;
• oceniać wyniki pracy;
• wskazywać popełnione błędy;
• oczekiwać poprawy jakości pracy.

Znaczenie mają więc zarówno uzasadnienie podejmowanych działań, jak i forma ich przekazania pracownikowi. Wyraźne wskazanie tej zasady ma chronić przed kwalifikowaniem prawidłowo wykonywanych uprawnień kierowniczych jako mobbingu.

Przeciwdziałanie mobbingowi jako systematyczny obowiązek pracodawcy

Nowe brzmienie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca powinien systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Obowiązek ten obejmuje działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Można wyróżnić trzy obszary działania:

1. Prewencja — podejmowanie działań zapobiegających mobbingowi.
2. Wykrywanie i reagowanie — rozpoznawanie nieprawidłowości oraz właściwa reakcja na zgłoszenia i ujawnione zachowania.
3. Naprawa skutków i wsparcie — działania naprawcze oraz pomoc osobom dotkniętym mobbingiem.

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno zatem stanowić stały element funkcjonowania organizacji.

Nowe obowiązki pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
• przeciwdziałania dyskryminacji;
• przeciwdziałania mobbingowi.

Zasady te powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Odrębny regulamin będzie wymagany, jeżeli odpowiednich postanowień nie zawarto w układzie zbiorowym pracy ani w regulaminie pracy.

Uzgodnienie regulaminu ze stroną pracowniczą

Ustawodawca przewidział udział strony pracowniczej w ustalaniu zasad przeciwdziałania nieprawidłowym zachowaniom w miejscu pracy.

Treść odrębnego regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, uzgodnienia prowadzone są z tymi organizacjami.

Gdy uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi organizacjami nie jest możliwe, pracodawca uzgadnia ją z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu nie dojdzie do uzgodnienia jego treści, pracodawca ustala regulamin, uwzględniając ustalenia podjęte z organizacjami związkowymi w toku uzgodnień.

Jeśli w zakładzie nie działają organizacje związkowe, treść regulaminu uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zasadę dotyczącą 30-dniowego terminu stosuje się odpowiednio.

Do odrębnego regulaminu stosuje się również odpowiednio art. 104³ Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast procedury antymobbingowe mają zostać zamieszczone w regulaminie pracy, tryb ich wprowadzania jest taki sam jak w przypadku pozostałych zmian tego regulaminu.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo
• odszkodowania.

Do dochodzenia zadośćuczynienia nie będzie już konieczne wykazanie rozstroju zdrowia.

Nowe rozwiązania rozróżniają dwa rodzaje rekompensaty:

• odszkodowanie służy kompensacji szkody majątkowej;
• zadośćuczynienie służy kompensacji krzywdy niematerialnej.

Roszczenie pracodawcy wobec sprawcy mobbingu

Roszczenia pracownika nadal będą kierowane przeciwko pracodawcy. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie jednak mógł dochodzić wyrównania poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing.

Wysokość tego roszczenia ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy oraz pracodawcy w powstaniu szkody.

Jak przygotować firmę do nowych przepisów o mobbingu?

Pracodawcy powinni dokonać przeglądu posiadanych procedur, aby upewnić się, że będą one zgodne z nowymi przepisami i możliwe do zastosowania w praktyce.

Warto sprawdzić w szczególności:

1. Wiedzę pracowników o sposobie zgłaszania nieprawidłowości. Czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą zgłaszać przypadki mobbingu oraz inne nieprawidłowości?
2. Dostępność i poufność kanału zgłoszeń. Czy w organizacji funkcjonuje bezpieczny, dostępny i poufny kanał zgłaszania przypadków mobbingu?
3. Sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających. Czy zgłoszenia są wyjaśniane bezstronnie, obiektywnie i rzetelnie?
4. Zabezpieczanie dowodów. Czy procedura określa zasady zabezpieczania i przechowywania dowodów związanych ze zgłoszeniem?
5. Ochronę osoby zgłaszającej i świadków. Czy osoby te są objęte odpowiednią ochroną przed działaniami odwetowymi i innymi negatywnymi konsekwencjami?
6. Dokumentowanie prewencji. Czy działania podejmowane w celu przeciwdziałania mobbingowi są odpowiednio dokumentowane?
7. Przygotowanie kadry zarządzającej. Czy osoby zarządzające zostały przeszkolone w zakresie rozpoznawania, zapobiegania i reagowania na przypadki mobbingu?
8. Działania naprawcze i wsparcie. Czy procedura przewiduje reakcję na stwierdzone nieprawidłowości oraz wsparcie dla osoby dotkniętej mobbingiem?

Procedura antymobbingowa nie powinna być dokumentem funkcjonującym wyłącznie na papierze. Przeciwdziałanie mobbingowi ma stać się ważnym elementem zarządzania organizacją.